Wettelijk kader rond outplacement
Er zijn verschillende wettelijke stelsels rond outplacement.
Sinds 2014 zijn werkgevers – overheid en prive – verplicht om medewerkers outplacement aan te bieden. Als voorwaarde moet de opzegtermijn van de medewerker minstens 30 weken bedragen. Het belangrijkste criterium voor outplacement is dus niet meer de leeftijd, maar wel de opzegtermijn van een medewerker.
Medewerkers met een verbrekingsvergoeding of een opzegtermijn van meer dan 30 weken, hebben recht op outplacement. Als werkgever ben je dus wettelijk verplicht om jouw medewerker outplacement aan te bieden.
Wist je dat je de kost van outplacement deels kunt recupereren, wanneer deze valt onder het Algemeen Stelsel met verbrekingsvergoeding? Onze gecertificeerde outplacementcoaches kunnen u hierin perfect begeleiden.
Medewerkers met minder dan 30 weken opzegvergoeding komen toch in aanmerking voor outplacement wanneer zij:
Onder het Bijzondere Stelsel moet je als werkgever binnen de 15 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst outplacement aanbieden aan je medewerker.
Los van deze wettelijke verplichtingen kun je ook een beroep doen op vrijwillig outplacement voor jouw medewerker.
Binnnen het wettelijke kader wordt eveneens een onderscheid gemaakt tussen collectief en individueel ontslag.
Wanneer uw medewerker valt onder collectief ontslag, dient u als werkgever binnen dit kader een vrij duidelijk omschreven procedure met rapportage en bepaalde rechten en verplichtingen op te volgen. Uw ontslagen medewerkers worden ondergebracht in een speciaal opgerichte tewerkstellingscel met de daaraan verbonden rechten en plichten:
Ingevolge het vernieuwde eenheidsstatuut wordt het recht op outplacement bij individueel ontslag vanaf 1 januari 2014 uitgebreid. Het bestaande outplacementsysteem voor plus 45 jarigen (via CAO82bis) blijft bestaan als specifiek stelsel. Daarnaast komt er dus ook een algemeen stelsel van outplacement, zoals hierboven beschreven.
Ontslag is altijd een verlies. De ex-medewerker kampt met onzekerheid over zijn of haar toekomst. Als werkgever ben je soms verplicht tot outplacement. Je kan echter ook vrijwillig kiezen om ex-werknemers outplacement aan te bieden. Via outplacement zorg je ervoor dat jouw organisatie een positieve rol speelt in het verwerkingsproces bij de ontslagen werknemer. Afscheid nemen zonder negatieve emoties is voor beide partijen veel aangenamer!
Doe je een medewerker een outplacementaanbod onder de algemene regeling, dan mag je als werkgever vier weken loon in mindering brengen van de opzegvergoeding. Het doet er niet toe of de medewerker in kwestie het outplacementaanbod aanvaardt of niet. Je medewerker zal er bijgevolg alle belang bij hebben om op het outplacementaanbod in te gaan.
Om deze kosten te kunnen recupereren, zijn er enkele voorwaarden.
Wij adviseren u hierin graag verder.
